Wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit reduziert, ergeben sich unterschiedliche Urlaubsansprüche und -vergütungen. Dass die Anzahl der bereits erworbenen Urlaubstage bei Arbeitszeitreduzierung nicht verringert werden darf, wurde vom EuGH bereits klargestellt. Doch wie sieht es mit der Urlaubsvergütung aus?
Wo liegt das Problem?
Angenommen folgender Fall liegt vor: Ein Mitarbeiter nimmt nach Reduzierung seiner Arbeitszeit Urlaub, auf die bereits vor Reduzierung der Arbeitszeit Anspruch erworben wurde. Er bekommt für diesen Urlaub eine Urlaubsvergütung auf Basis der reduzierten Arbeitszeit. Aber ist das korrekt?
Es besteht folgende Frage: Auf welcher Grundlage muss die Urlaubsvergütung berechnet werden? Auf Grundlage des neuen Arbeitszeitumfangs oder auf Grundlage des Arbeitszeitumfangs, aus dem der Anspruch kommt?
Das BAG verkündete am 20.03.2018 das Urteil
Die Urlaubsvergütung für Urlaubstage, die vor Reduzierung der Arbeitszeit angefallen sind, darf nicht auf Grundlage des neuen Arbeitszeitumfangs berechnet werden.
Eine Verringerung des Arbeitszeitumfangs darf nicht dazu führen, dass zuvor angefallener Urlaub mit einem durch die Teilzeit reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird. Anderenfalls wird gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (§ 4 TzBfG) verstoßen.
Den gesamten Fall können Sie hier nachlesen.
Ein Beispiel
Frau Müller arbeitet vom 01.01.2018 – 30.06.2018 fünf Tage die Woche à 7 Stunden. Für diese Zeit hat Frau Müller einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen.
Ab dem 01.07.2018 arbeitet Frau Müller noch immer fünf Tage die Woche, jedoch nur noch 5 Stunden pro Tag. Auch hier ergibt sich ein Urlaubsanspruch von 15 Tagen.
Frau Müller hat einen Stundenlohn von 10 €.
Zwischen dem 01.01. und 30.06. hat Frau Müller einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen. Sie nimmt in diesem Zeitraum jedoch nur 10 Tage. Die restlichen 5 Tage möchte sie erst im August nehmen.
Das Problem ist folgendes: Nimmt Frau Müller ab Juli einen Urlaubstag, umfasst dieser 5 Stunden (5 Stunden à 10 € = 50 €). Vor Juli umfasste ein Urlaubstag jedoch 7 Stunden (7 Stunden à 10 € = 70 €). Die restlichen 5 Tage aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung umfassen somit eigentlich insgesamt 35 Arbeitsstunden (= 5 Tage à 7 Stunden), jedoch werden im August hierfür durch die Arbeitszeitreduzierung nur noch insgesamt 25 Stunden (= 5 Tage à 5 Stunden) vergütet. Somit werden der Mitarbeiterin rund 10 „Urlaubsstunden“ (= 100 €) „zu wenig“ gezahlt.
Laut BAG (AZR 486/17; 20.03.2018) hat sie einen Anspruch auf Auszahlung dieser Differenz.
Gilt diese Regelung für alle?
Die Antwort ist „Ja!“. Die Reglung gilt nicht nur für den öffentlichen Dienst, sondern ebenso für die Privatwirtschaft und alle Tarifverträge.
Achtung: Das Urteil gilt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Bei vertraglichem Mehrurlaub ist eine Kürzung der Urlaubsvergütung bei Teilzeit durchaus möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
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