Aus Sicht der Unternehmen bedeutet das Entgelttransparenzgesetz auf den ersten Blick: neue Pflichten. So müssen Unternehmen nun Auskunft über durchschnittliche Gehälter für gleichwertige Arbeiten geben. Sie müssen Maßnahmen ergreifen um vorhandene Entgeltlücken zu schließen und die getroffenen Maßnahmen in Berichten veröffentlichen. Auf den zweiten Blick bietet das Gesetz jedoch auch Chancen. Denn weisen Unternehmen bereits die anzustrebende Entgeltgleichheit auf, kann dieser gute Ist-Zustand samt eingeleiteter Maßnahmen genutzt werden, um „Werbung in eigener Sache“ zu betreiben.

Unterschiedliche Gehälter für gleiche Qualifikationen und Tätigkeiten sorgen für ein Gefühl von Unfairness bei den Mitarbeitern. Dieses steht nachweisbar in einem negativen Zusammenhang mit betrieblichen Faktoren wie Arbeitsplatzzufriedenheit, Verbundenheit zum Unternehmen und Vertrauen[1],[2]. Demnach sollte es im Interesse jedes Unternehmens liegen, faire Gehälter zu zahlen. Warum gibt es die Entgeltlücken dennoch?

Mögliche Gründe für Entgeltlücken

Laut statistischem Bundesamt beträgt die sogenannte Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen ca. 21%. Zurückzuführen ist sie auf unterschiedliche Gründe: So ist beispielsweise der höhere Anteil von Männern in Führungspersonen und das damit verbundenen höhere Gehalt ein Grund für unterschiedliche Gehälter. Zudem liegen Frauen beim Thema Elternzeit und Teilzeitarbeit weit vor den Männern. Für einen objektiven und fairen Vergleich müssen diese Unterschiede allerdings ausgeblendet werden. Entscheidend ist das Entgelt bei gleicher Qualifikation und gleicher Tätigkeit. Aber auch bei diesem Vergleich bekommen die Männer laut statistischem Bundesamt immer noch 6% mehr Gehalt.

Entgeltlücken können auch aufgrund von Marktsituationen entstanden sein, wie folgendes Beispiel zeigt: Herr Müller arbeitet schon seit 10 Jahren als Ingenieur bei seinem Arbeitgeber, welcher keiner Tarifbindung unterliegt. Heute bekommt er eine neue Kollegin – Frau Sommer. Sie hat, wie Herr Müller, 10 Jahre Berufserfahrung. Am Markt herrscht aktuell eine extrem starke Nachfrage nach Ingenieuren.  Als Herr Müller vor 10 Jahren eingestellt wurde, war die Nachfrage nach Ingenieuren nicht annähernd so hoch. Aus diesem Grund ist das Einstiegsgehalt von Frau Sommer höher als das aktuelle Gehalt von Herrn Müller.

Maßnahmen durchführen und in das Marketing-Konzept integrieren

Fachkräftemangel und Demographischer Wandel machen es für viele Unternehmen zunehmend schwieriger, passende Mitarbeiter zu finden, sie für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden. Umso wichtiger erscheint es, Entgeltgleichheit bzw. allgemein organisationale Fairness herzustellen.

Sofern bei Ihnen keine oder kaum eine Entgeltlücke besteht,  heben Sie sich sehr wahrscheinlich von Ihren Mitbewerbern ab. Das ist super. Machen Sie Werbung in eigener Sache und kommunizieren Sie diese Information sowohl an Ihre Mitarbeiter als auch nach Außen an potenzielle Bewerber.

Besteht bei Ihnen hingegen eine Entgeltlücke, können Sie Maßnahmen ergreifen, um diese zu schließen. Analysieren Sie auch in diesem Fall, wie Sie im Vergleich zum Wettbewerb aufgestellt sind. Suchen Sie nach Bereichen in denen Sie besser aufgestellt sind als andere Unternehmen und prüfen Sie, ob Sie diese Informationen kommunizieren können. Die meisten Maßnahmen lassen sich positiv in das eigene Marketingkonzept integrieren. Denn auch mit einzelnen Maßnahmen schaffen Sie Transparenz und untermauern Ihr Bestreben, sich als Unternehmen für gleiche Einkommensschancen einzusetzen.

Fazit: Kommunizieren Sie Ihre Maßnahmen

Wahrscheinlich wird nicht jedes Unternehmen seine Maßnahmen im Rahmen des Entgelttransparenzgesetztes positiv in das eigene Marketingkonzept integrieren können. Dennoch lohnt sich ein Vergleich mit dem Wettbewerb, um zu prüfen, in wie weit sich eine positive Außendarstellung über die Kommunikation von Ist-Zustand und eingeleiteter Maßnahmen erzielen lässt.

Festzuhalten bleibt, dass jede von Ihnen eingeleitete Maßnahme mehr Transparenz schafft, ggf. auch unmittelbar den Ist-Zustand verbessert. Es sollte sich daher in den meisten Fällen lohnen, darüber zu sprechen. Ob intern oder extern und in welchem Umfang, ist sicher von Unternehmen zu Unternehmen individuell zu analysieren. Der wichtigste Punkt ist allerdings, dass das Unternehmen hinter der Idee Entgeltgleichheit steht und getroffene Maßnahme nicht nur durchgeführt werden, um eine gute Außendarstellung zu erreichen.

Weitere Informationen zum Entgelttransparenzgesetzt finden Sie hier.

Quellenangaben:
[ 1 ] Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001): Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 3, 425-445.

[ 2 ] Cohen-Charash, Y., & Spector, P. E. (2001): The role of justice in organizations: A meta-analysis. Organizational behavior and human decision processes, 86(2), 278-321.